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放大字體  縮小字體 發布日期:2019-11-11   瀏覽次數:383
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基本案情:孫某于1995年12月18日與A公司簽訂了為期一年的勞動合同。1996年5月5日,孫某在公司作業現場工作時,被兩輛礦車擠壓,安全帽被擠碎,頭部受傷,但無明顯外傷。孫某受傷后到公司所屬yi院住院一周,經檢查,結論為:“頭部無骨折”。在公司職工事故分析會上認定為按微傷處理。1996年12月17日合同到期后,孫某與公司一年續簽一次合同。孫某于2001年11月19日因病住院,至2006年12月31日出院期間孫某一直在公司下屬的yi院住院zhi療。2001年12月12日孫某之傷經yi院診斷為頭顱外傷和神經官能癥。后又經yi院診斷為顱腦外傷后綜合征,并多次被yi院診斷為焦慮性神經綜合征、腦外傷綜合征。2003年12月31日合同期滿后,公司方電話通知孫某終止勞動合同關系,并不再支付工資,但雙方并未辦理相關手續。孫某一直在公司yi院進行zhi療,直至2006年12月31日出院。出院后,孫某要求上班遭到拒絕,與公司協商無效后,2007年6月,孫某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁:要求與公司簽訂無固定期限勞動合同并由公司補發申訴人2004年1月起至申請仲裁時的病JIA工資。勞動人事爭議仲裁委員會支持了孫某的申請。A公司不服仲裁結果,認為孫某仲裁請求已過訴訟時效,不應當支持。向法院起訴要求撤銷仲裁裁決。法院經審理,駁回A公司的訴訟請求。A公司上訴至市中級人民法院。市中級人民法院對該案作出終審判決,依法維持了一審判決,由用工單位與孫某簽訂無固定期限勞動合同,并補發孫某2004年1月起至今的病JIA工資。

案情解析:1.主張勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知的,用人單位需承擔舉證責任。

因解除或者終止勞動關系產生的爭議,不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的,勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。公司不能提供證據證明在2003年12月17日合同到期后,孫某收到終止勞動關系的書面通知,故可以認定孫某于2007年2月8日向勞動仲裁委申請仲裁之日為勞動爭議發生之日,故A公司主張本案已超過勞動法規定的仲裁時效,不應當支持。

2.勞動合同期限應自動延續至醫療期滿。

根據法律規定,勞動合同的期限應自動延續至醫療期滿為止。本案中,被告孫某自2001年11月至2006年12月期間一直在公司yi院住院zhi療。據此,可以認定原告公司與被告孫某之間的勞動合同自動延續至2006年12月份孫某出院時止。

3.應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,可以視為雙方存在無固定期限勞動合同。

根據《中華人民共和國勞動法》第二十條第二款之規定:“勞動者在同一用人單位工作滿10年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同”。被告孫某自1995年12月至2006年12月在用人單位工作已滿10年,公司應與其簽訂無固定期限的勞動合同。用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,法院可以視為雙方存在無固定期限勞動合同,并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。

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